בעידן המודרני, התרבות הארגונית מחזיקה מקום מרכזי בתודעת העסקים. תרבות ארגונית איכותית אינה רק כלי מזניזם להעברת הצגות ויעור חדשנות אלא גם מאפשרת לצעירים ולוותיקים לתרומת זריעת תרבות בקיומה ארוך. עיסוק בלימודי ניהול, אף כי אינו מאפשר היעודה במוסד לימודים רשמית, מציע סדרה של כלים ושיטות להבנה הטובה יתר התרבות הארגונית בעסקים, וכיצד ללמוד כל גורם השפעה עליה.
לימודי ניהול בהם מקבל הבנה של ייחודיות כל תרבות בתוך מסגרתית ומבנים שנמסרים בהם עקרון של בניית כוח זיקה דו_ARG_PROVIDED_גונית בארגון. מובנים הלימודים כמעין ערוצים להסתכלות לעומק על התרבות הארגונית, בין אם שוכנים בעומקהם בבתי הספר או באמצעות מחקר בעיסוקיהם בעסקים. השימוש חוקי בידע שנמסר בלימודים כגון דמות מנהיגה משמעותית מקנה לבוגרים יכולת לכיבוש עמדות רשמיות בעסקים ולהביא אליהם תרבות ארגונית זוקנת ובלתי מבודלת.
נקודות עיקריות
- התרבות הארגונית מחזיקה מקום מרכזי בתודעת העסקים ובלימודי ניהול
- לימודי ניהול מקנים ידע וכלים להבנה טובה יותר של התרבות הארגונית בעסקים
- בוגרי ניהול יכולים לקדם את התרבות הארגונית ולרשות עמדות ביצועית בעסקים
היסטוריה של התרבות הארגונית
בשנות ה-60 של המאה ה-20 החלה לקום עיסוק מחודד יותר בתרבות הארגונית כתחום מחקר בלימודי ניהול. מאז, גדלה ההבנה כי התרבות הארגונית מהווה אבן בניין מרכזית בעסקים, ותרומתה להצלחתם אינה מבוטלת.
בשלבים המוקדמים של המחקר, עסקו חוקרים במתיחות בין תרבויות ארגונית, וחיפשו כיצד לפתור את הסתירות והבעיות הנובעות מכך. בגישת תיאורי המשמעות של קליפרט גיטזני, לדוגמה, הושתתה הגישה כי תרבות משמעה התודעה המשולבת של הקבוצה אליה זוהה.
לצד הבנה בעסקים ובארגונים כי תרבות ארגונית היא כלי בסיסי לתיאום בין הטוב לטובת הארגון, עלה בהקשר זה גם הובלת שינוי ויישומים בתרבות ארגונית. כך, מאז שנות ה-80, לימדו מנהלים להתייחס לתרבות הארגונית מתוך הבנה שהיא גורם מכריע בהשגת תוצאות עסקיות מיטביות.
מעבר זה הוביל בשנים האחרונות לייבוא תודעה גם במוסדות החינוך לניהול, המחויבים ללמד מכירות בתרבות ארגונית כחלק מהתיאוריה והיישומים בשטח. ככל שהמובנים ההנדסיים והארגונים עלו בידעם על התרבות הארגונית ומקדמיה, פרחו גישות מחקריות וכיצד לקדם תרבות ארגונית בריאה.
תוך ייחודה בייבוא אמיצות, יכולת ארגון, יעדי למידה משולבים ורצון להשפיע על התרבות הארגונית, אימצו הגורמים הארגונים סדר עדיפויות יציב של הצעות מדיניות מהומרות. בכך, ייחידים ומערכות ארגוניות פועלות לטפחת תרבויות ארגוניות מיטיבות לצד קדם עסקי.
ההבנה של התרבות הארגונית
בעסקים, התרבות הארגונית מתייחסת לערכים, אמיתות, תפקידים, תודעה, קודים והדפסים שקולעים ברמה התיאורטית. התרבות הארגונית משחזרת את המבנה הפנימי של הארגון ומשפיעה על כלל הפעילות העסקית. במדע הניהול קיימים כמה מקורות מרכזיים להבנת התרבות הארגונית ותהליכי הלמידה לגביה.
תהליכים פסיכולוגיים
- חיזוק משולב: תרבות ארגונית טובה בונה על החיזוק המשולב בין האנשים שבה. הוא מעניק לאנשים תחושת שייכות, הערכה וראייה לעצמם בתכלית של העסק.
- מודעות עצמית: הורים מתוזמן על התרבות הארגונית מאפשר לפגוש ולעבוד עם התכנים הפנימיים שלה לקבוע מסגרת ההבנה הנמשכת.
- רגישות לצרכים: הצלחת התרבות הארגונית משמעה יכולת לראות את הצרכים המשולבים של צוות העסק ולחשוב על דרכים חדשות ויעילות לפתור את הבעיות שעומדות בפניהם.
תהליכים חברתיים
- תיאום צוות: עבודה טובה וברורה ברמה הקבוצתית על בניית אמיתות ,ערכים, תפקידים ודפוסים משולבים תוך שמירה על כיוון העשיה.
- תיקון ואשליה: בתרבות ארגונית מעולה, החברים מרגישים שיש להם מקום לגשת בביטחון כשצריך לעבור על חוויות מחדש בסדר ונמשך של חשיבה נכונה.
- היקשרות: תרבות ארגונית טובה מתהווה במגע הדדי. היא מעודדת צוות עסק לבנות יחסים בריאים ביניהם ולייצר כח עובד בקבוצה.
בסיומו של דבר, יכולת ניהולית נכונה היא יכולת שנבנית מדע לתכניה, יכולת הערכה אמיתית של צרכים העסק, תיאום ברור של המשימהו וכמובן חיבור בין הערכים של התרבות הארגונית למהות העסק.
התרבות הארגונית בלימודי ניהול
התרבות הארגונית היא אחד מהרכיבים המרכזיים בלימודי ניהול ומשפיעה רבה על דרכי פעולה ותודעה של העוסקים בתוך הארגון. הבנת המשמעות של התרבות הארגונית תורמת להכרה בסוגיות המתעוררות בעקבות זו ולימודים להתמודד איתן.
השפעת התרבות הארגונית על הניהול
הרכיב התרבותי בארגון משפיע על דרך שלטון הארגון ועל צורת שיתוף המידע בתוכו. תרבות ארגונית חזקה עשויה לשמש כמשאב מרכזי לארגון, שמספק יכולת להתמודד עם אתגרים ומשאבים לזיהוי ולתמיכה בתהליכים חדשים. לעומת זאת, תרבות ארגונית חלשה עשויה לגרום לעיוותים בתיאום בין האנשים, לפערים בין ציפיות לבין המציאות, ולבעיות של מומחיות לקויה.
שיטות לחקר התרבות הארגונית
בכדי לבחון וללמוד את התרבות הארגונית באופן מערכתי, חשוב להשתמש בשיטות מחקר מתאימות. זו נושא מרכיב המחקר הארגוני:
- משאבי נתונים: ניתן להשתמש בשיחות המוקלטות במסגרת הארגון, בכדי לחקור את התרבות הארגונית ושיטות הניהול המשמשות אותו.
- שאלונים: שאלונים יכולים לשמש לבחינת מידת השביעות רצון העובדים מהמנהיגות ולהערכת המערך התרבותי בארגון.
- משמעות עיסוקית: חשוב ללמוד את התרבות הארגונית דרך בחינת המשמעות העיסוקית של העוסקים, ולבדוק את פערי התדריכים בי הערכים בין שונחים ועוסקים.
ניתן להבין את התרבות הארגונית דרך השיטות המופרךות, כожקט מתודולוגיות מתאימות ובשמירה על נקיבות המחקר.
כיצד ללמוד את התרבות הארגונית
הכלים והשיטות
למידת התרבות הארגונית דורשת שימוש בכלים ושיטות רבות. בין השיטות הללו ניתן למנות:
- חקירת מקורות: קריאת כתבים, מאמרים, עדויות ודוחות שמתייחסים לחברה או ארגון ספציפי.
- שיחות עם עובדים: עריכת ראיונות אישיים עם עובדי החברה. פרוטות מידע זו תעזור להבין את קיומה של התרבות הארגונית ואת השפעותיהן של עיקרונות וערכים אלו.
- השתתפות תיאורית: להשתתף באירועים, כדי לתפוס באווירה שבהם ולראות איך התרבות הארגונית מתבטאת בפועל.
לדוגמא, טבלה של מקובלים בתעשיית הניהול:
| מקבל | תפקיד | שיטה ללמידה |
|---|---|---|
| עובד | תומך | שיחות עם עובדים |
| מנהל | הכוונה | השתתפות תיאורית |
| סטודנט | עמית | קריאת מקורות |
אתגרים ומכשולים
חשוב לא רק ללמוד את התרבות הארגונית אלא גם לשלוט בכלים ולהתמודד עם אתגרים ומכשולים אפשריים:
- שינויים בתרבות: התרבות הארגונית אינה קבועה ויכולה לעבור שינויים עם הזמן. על מנת להיות משולב בתרבות יש להתעדכן.
- תקשורת: הבנה צלולה של התרבות הארגונית משמעה כשלונה של התקשורת בין עובדים ובין מנהלים לעובדים.
- הבדלי תרבות: חשוב לזהות ולהבין את הבדל התרבות בין ארגונים שונים, כדי לאפשר שיתוף פעולה וקיום משולב.
לסיכום, הבנת התרבות הארגונית בלימודי ניהול חשובה ביותר עבור כל עוסק ביחסי אנוש. שיטות וכלים מעניקים בסיס ללמידה, ומכשולים ואתגרים דורשים הבנה והתאמה רבה יותר. תרבות זו היא בפועל היקפית יותר מאשר רק הלימוד של עיקרונות חשובים וערכים.
מסקנה
במהלך כתיבת המאמר דנו בטבעת התרבות הארגונית בלימודי ניהול וחשיבותה בהבנת המשמעות של התרבות הארגונית בעסק וכיצד ללמוד אותה. בהתייחסות לתיאוריות השונות ולגישות המחקר, הבנו שהתרבות הארגונית שולטת בקונסטלציה של ערכים, רעיונות ואמונות שמשפיעים על התנהגות האנשים בארגון.
למעשה, התרבות הארגונית היא מערכת חיבורים בלתי מובנים שמקשרת את עובדי הארגון זה לזה ומעניקה משמעות לסימנים השונים הקיימים במסגרת הקיומית שלו. כך, היא חשובה להצלחת הארגון ולשתייכות של עובדיה.
כחלק מתהליך הלמידה של התרבות הארגונית, חשוב לדעת לזהות ולהבין את מקורות המשמעותיים שקיימים בתכנים התרבותיים ואיך הם מארגנים את תהליכי החשיבה והתנהגות האנשים. דרך זאת, ניתן לזכות להבנה עמיקה ומעשית של התרבות הארגונית וליישום תיאוריות ניהוליות בצורה יעילה.
התרבות הארגונית היא מחזית כוח מרכזי שבין הגורמים השונים בארגון, ולכן, עליה להתייחס בצורה ממוקדת וברורה. למעשה, יש בידינו מספר כלים ושיטות רבים שיכולים לסייע בהבנה טובה יותר של התרבות הארגונית, כמו גישות למילוי שאלונים, הבחנה כמותית ואיכותית של ארטיפקטים תרבותיים á
שאלות נפוצות
מהם המרכיבים העיקריים של תרבות ארגונית?
תרבות ארגונית מורכבת ממספר גורמים עיקריים: ערכים, אמיתות, רשלנויות וסמלים. ערכים הם האמונות הבסיסיות והמוסר של הארגון, אמיתות הם הקודים המוסכמים והחוקים שמכוונים התנהגות, רשלנויות הם המוטיבציה והתקוות לעתיד, וסמלים הם הביטויים החיצוניים של התרבות, כגון לוגוים לבישה ושפה.
כיצד ניתן לזהות תרבות ארגונית חזקה או חלשה?
תרבות ארגונית חזקה מאופיינת באמיתות ובערכים משולבים היטב בארגון, עם תיאום גבוה בין עובדים ומחלקות שונות. ארגון עם תרבות חלשה ייתכן שיימנע משיתופי פעולה ויקשות בקבלת החלטות.
באיזו קשר עומד תרבות ארגונית ליעילות העסק?
תרבות ארגונית חזקה ופועלת מקדם יעילות העסק, שכן היא מייצרת אמון, מחויבות ואחריות משולבת בין העובדים. כמו כן, יש בה שמירה על ציפיות ברורות ומיקוד על היעדים המשולבים של הארגון.
כיצד משפיעה תרבות ארגונית על התנהגות העובדים?
תרבות ארגונית חזקה תמשך עובדים בעלי כישורים גבוהים, יציגה הבנה בין אנשים שונים ותעודת עובדים להתמקד ביעדים המקצועיים שלהם. תרבות ארגונית חלשה עשויה לגרום לתחושת אי-ביטחון ולתיאור התפקודים ויעדים לא ברורים.
מהם המודלים השונים לניהול תרבות ארגונית?
מספר מודלים קיימים לניהול תרבות ארגונית, כולל המודל הפונקציונלי, המבוסס על חיבור בין התוכנית האסטרטגית של הארגון לתרבותו, ומודל דינאמי המתייחס למארג התרבות הארגונית על מנת להבין את חילופיהם עם הזמן.
באיזו דרך ניתן לשנות ולהשפיע על תרבות ארגונית?
תרבות ארגונית ניתן לשינוי על ידי בחינת הקוד המוסכם והאמיתות הקיימות, ייעוץ עם מנהיגים ועובדים, ויצירת שיתופי פעולה יעילים לקידום תרבות חזקה ושיפור היעילות הארגונית.
